Sesuatu yang Dihargai akan Dibereskan | Sistem Penghargaan di Perusahaan
 |
| Sesuatu yang dihargai akan dibereskan |
Sesuatu yang Dihargai pasti Beres
Sesuatu yang dihargai akan dibereskan. Satu rintangan terbesar bagi keberhasilan organisasi-organisasi pada masa sekarang ini adalah ketimpangan antara perilaku yang kita butuhkan dan perilaku yang kita puji atau kita hargai.
Sebagai contoh tentang sesuatu yang dihargai :
- Kita menginginkan manajer tingkat atas mengambil keputusan yang kokoh dan berorientasi jangka panjang, tetapi justru kita memberikan mereka bonus besar berdasarkan profit jangka pendek dan mengancam pekerjaan mereka ketika profit sedang anjlok. Hasilnya? Para manajer memastikan profit jangka pendek, investasi sumber daya manusia dan peralatan menjadi kecil, dan perusahaan pun stagnan.
- Kita ingin para manajer tingak menengah menghemat biaya dan mengurangi keruwetan birokrasi dan prosedur, tapi kita justru memberi penghargaan kepada mereka dengan melimpahkan anggaran dan asisten staf baru saat mereka menciptakan prosedur atau rutinitas baru. Di lain pihak, manajer yang berhati-hati dan berhemat biaya dalam pelaksaan proyek justru menerima pemangkasan anggaran pada tahun berikutnya. Hasilnya? Semua orang menghabiskan anggaran yang diberikan entah itu perlu ataupun tidak.
- Kita memerlukan pekerja kelas atas untuk mengurangi pekerjaan catat-mencatat yang tidak terlalu penting. Celakanya, keselamatan atau jaminan kerja mereka bergantung langsung pada jumlah kertas yang harus mereka rombak. Hasilnya? Semakin banyak kertas kerja yang terbuang percuma.
- Kita memerlukan buruh pabrik yang sangat produktif, tapi kita tidak membayar mereka agar menunjukkan hasil. Malah, kita justru membayar mereka sesuai dengan jam kerja, tidak memberikan jaminan kerja (kalaupun ada masih terbilang kecil), dan hanya mengabulkan kenaikah upah saat mereka melakukan pemogokan kerja atau berdemo. Hasilnya? Para buruh melakukan yang sekedar cukup untuk mengamankan pekerjaan mereka, memikirkan aturan kerja yang ketat, dan menolak perubahan secara teknis.
Pada masing-masing kasus sesuatu yang dihargai di atas, perilaku buruk yang diperlihatkan manajer dan pekerja bukan karena ketidaktahuan, kebodohan, atau kemalasan. Mereka berperilaku sesuai dengan yang diajarkan oleh sistem penghargaan yang berlaku (sesuatu yang dihargai). Dalam kondisi seperti itu, kemungkinan besar, saya maupun Anda pun akan melakukan hal yang sama.
Karena itu, filsuf besar, Yogi Berra, mengatakan,“Kita dapat memperoleh banyak hal hanya dengan mengamati.”
Lihatlah sekeliling, tempat kerja dan Anda akan dapati banyak kasus ‘ketidakadilan’ seperti perilaku yang benar (cenderung diabaikan) malah mendapat sanksi. Sementara, perilaku yang salah justru diberi penghargaan. Mari perhatikan contoh berikut. Apakah sistem penghargaan di organisasi Anda seperti ini :
- Memerlukan hasil yang lebih baik, tetapi justru memuji mereka yang terlihat sibuk dan bekerja paling lama?
- Menuntut pekerjaan berkualitas, tetapi menetapkan target waktu yang tidak masuk akal?
- Menginkan soliusi yang kokoh terhadap suatu permasalahan, tetapi justru menghargai solusi instan?
- Berbicara banyak tentang loyalitas terhadap perusahaan, tetapi tidak memberikan jaminan kerja dan justru memberikan gaji tertinggi kepada orang baru atau kepada mereka yang mengancam akan hengkang dari perusahaan?
- Menginginkan kesederhanaan, tetapi justru menghargai mereka yang merumitkan masalah dan menciptakan trivia (perkara sepele)?
- Menginginkan lingkungan kerja yang harmonis, tetapi justru menghargai segerombolan rendahan yang paling banyak bicara atau mengeluh?
- Membutuhkan pekerja yang kreatif, tetapi justru menghukum mereka yang berani tampil beda?
- Berbicara tentang penghematan, tetapi justru memberikan kenaikan anggaran kepada divisi yang menghabiskan banyak sumber daya?
- Meminta adanya kerja tim, tetapi justru menghargai satu anggota tim saja dan mengorbankan anggota lainnya?
Mungkin jawaban Anda terhadap (setidaknya) beberapa pertanyaan di atas adalah “ya.” Itu karena pertanyaan di atas merupakan sepuluh kesalahan paling umum dalam pemberian penghargaan di tempat kerja.
Di lain pihak, kunci untuk memperbaiki organisasi adalah menciptakan kaitan yang tepat antara kinerja dan penghargaan (sesuatu yang dihargai). Saat berpikir soal keberhasilan suatu usaha, yang terlintas di benak (sebagian besar) kita adalah uang, statistik, fakta dan angka. Semua data dan grafik itu tidak lebih dari sekedar simbol-simbol yang hanya menunjukkan perilaku kolektif manusia.
Berikan penghargaan kepada orang atas perilakunya yang benar, Anda akan mendapatkan hasil yang juga benar. Gagal melakukan hal ini, Anda akan mendapatkan hasil yang juga salah. Itulah pesan sederhana dari GMP. Namun, apakah benar-benar sesederhana itu?
Artikel menarik lainnya :
